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sp; 就算那个拿单的朋友非常仗义，多给分一些，再往后呢？韦宝他迟早会明白过来。
后来有些朋友看到了韦宝的项目，他们觉得给有个差不多10万就能做出来。
所以韦宝认为想透了这一类问题。
对于饶管理核心就一个字：准备的备。
不管这个人多核心必须有个备用的。
允许这个最关键的人随时消失。
单干问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。
核心员工出去单干了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。
所以必须要有一个团队的核心竞争力。
这个竞争力必须不是靠团队的任何人。
必须是花高昂的金钱或者很长的时间才能做到才算得上核心竞争力。
所以，对于一个团队的所有人，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。
竞争力上去了。这才是管理员工的终极。
现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。
韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。
几乎所有与都察院和大理寺有关系的人都来了。
大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。
“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。
都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好聊宣纸，一共有上千人参加考核，大家都坐的很紧。
一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考耗一个弊端是非常大的。
把优秀人才赶走，可能会有人奇怪，出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么就赶走了？
韦总裁对于这件事情是看的很透彻的。
首先，把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被干掉了，不过大部分的时候，大多数人不差，良和中占大部分。
那到了绩效考核会碰到什么情况？
因为必须要给人差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，人家也难受。
假如人走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的人来，大家都很麻烦。
于是就给良的居多。
韦总裁的这些考虑合情合理，但是导火线就开始了。
良的人，一般都是平时有在做事的人，他们会觉得很委屈，。
这些人平时的表现不差，还有人更加差。
于是就动了走的念头，因为他是良的人，所以在外面并不愁找不到适合自己的事情做。
这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。
而且一旦在他
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